障害者の中でも格差社会化が進む?障害者差別解消法の施工で生じる懸念

障害者の中でも格差社会化が進む?障害者差別解消法の施工で生じる懸念とは?

障害者の中でも格差社会化が進む?障害者差別解消法の施工で生じる懸念

こんにちは ADHDのダイスケです。

障害者の中でも格差社会化が進む?障害者差別解消法の施工で生じる懸念

早いもので、今年の4月に特例子会社に入社してから8カ月が経過しました。最近、この特例子会社で働きながら感じている事を書きます。

私の勤める特例子会社には、知的障害、精神障害、発達障害、身体障害のある方が社員として働いています。私は発達障害のADHDですが、我々のような障害者にとって、特例子会社で働く事は、メリットがかなりあります。

まず、「支援員」と呼ばれる健常者でかつ会社の業務に精通した社員を配置し、障害者が働く上で生じた悩みなどの相談に快く応じてくれたりします。

また、障害者それぞれの特性に応じた業務の割り振りを考えてくれたり、残業がなかったり、休憩時間がきちんと設定されたりと、業務、環境、人員体制などの面で障害のある社員に手厚い配慮をしています。

そういう手厚い配慮があるからこそ、我々のような障害のある者でも安心して働くことが出来ると思います。

ADHDである私も、先走って業務を進めててしまい、取り返しのつかないミスをしてしまったり、焦ったり慌てたりすることが多いので、普通の会社では入社しても使い物にならないという事ですぐに首になってもおかしくところですが、今の会社では今のところ首にならずに済んでいます。

特例子会社についてあまりご存じない方も多いと思いますので、改めて特例子会社についてまとめました。

特例子会社とは

定義

特例子会社とは、障害を持つ者の雇用を促進する目的で設立・運営される子会社の事。特例子会社で働く障害者は親会社もしくはグループ会社で雇用されているとみなされ、親会社またはグループ会社全体の障害者雇用率(法定雇用)に算入できる。

定義として以下のような項目が揚げられます。

  • 障害をもつ従業員が5人以上おり、全従業員に占める比率が20%以上であること
  • 障害のある従業員に占める重度身体障害者、知的障害者、精神障害者の比率が30%以上であること
  • 親会社との人的関係が緊密であること(親会社からの役員派遣など)
  • 親会社が特例子会社の議決権の過半数をもつなど、意思決定機関を支配していること
  • 専任指導者を配置するなど障害のある従業員を適正に雇用管理できる

障害者雇用を促進するため、今後、特例子会社は増えていくものと予想されます。

私の懸念 障害者差別解消法および障害者雇用促進法の施工による障害者間の格差の広がり

障害者の中でも格差社会化が進む?障害者差別解消法の施工で生じる懸念

2016年4月より障害者差別解消法が施行され、障害者雇用促進法が改正されました。この二つの法律の施行と改正により、雇用の分野でも変化があります。

障害者雇用促進法では賃金・昇進・配置転換・教育訓練などにおいて障害者であることを理由に差別的な取扱をしたり、不利な条件を押し付ける事をしてはならないとしています。また障害の有る人への合理的な配慮の提供をしなけらばならないとあります。

この法律の最大の特徴は「募集や採用の時に障害のある人とない人とを均等な機会を提供する事」「採用後においても障害のあるなしに関わらず均等な待遇を確保する事が求められます。

つまり、採用や採用後の待遇については障害があってもなくても関係なくなるという事です。これが障害のある人にとって追い風になるのか?

障害者枠や特例子会社で働く健常者の立場はどうなるのか?

障害者差別解消法の施工に伴う私の勤める特例子会社の制度改革

私が勤める特例子会社では、障害者差別解消法の施行および障害者雇用促進法の改正に合わせ、雇用している障害者と健常者との区別をなくし、能力や意欲のある障害者をまずは正社員登用し、各業務毎のサブリーダー職や拠点すべてを管理するリーダー職として任命する制度を作りました。今はその準備期間中です。

障害の有無に関わらずだれでもリーダーになれる制度を導入したという事は、我々障害を持つものにとってますます仕事にやりがいをもって取り組む事ができるのではないでしょうか?リーダーになるという大きな目標ができますし。

私の会社ではいろいろな業務があります。データ入力、販促物の制作、書類の整理・仕分け、郵便物の受付・配達、メール便の発送・・・・。これらの業務一つづつにリーダーが配置されて、業務をまたいでリーダーを兼ねる事も出来ます。リーダーになることによって手当てがつきますので、給与面でもかなり違ってきて、何もリーダー資格がない人と比べ6万円~8万円の差が出ます。

ついに、障害者雇用もここまで来たか。

障害のあるなしに関わらず均等な待遇・・・私の懸念

この制度の確立によって私が懸念している事があります。

それは、障害のある社員の中でもその能力や意欲のある者だけが正社員として登用され、さらにリーダー職など責任のある職務に就くことが出来るがそうではない人は正社員にも責任のあるポストに就くことができず、取り残されてしまい、障害者の中でも格差がついてしまう事です。

障害者内格差とでもいうのでしょうか?

身体障害は別ですが、企業にやとわれている知的障害・精神障害・発達障害のある人の中で、自らの障害を受け入れ認知して、障害を軽減したり克服したりする自己工夫が出来る人がいる一方で、自らの障害が良く分かっていない人もいます。

このような人は自らの障害に流されて自分の能力を良く発揮できないと思いますし、当然企業からの評価も低くなります。昇給や賞与にも響いてきますし、企業はこのような人を責任のあるポストに就かせることはないです。

やはり、障害者を労働者として受け入れる特例子会社でも利益を求める企業です。

障害者差別解消法の理念は「障害のある人もない人も同じように生きていけるようにする」という事です。しかし、表向きはそうであっても、障害の程度にもよりますが、就労において相当な配慮が必要な人には、これからの時代は厳しくなってくると思います。

特例子会社など障害者枠で障害のある労働者の企業からの評価のポイント

特例子会社でも、健常者の雇用を主とする普通の会社と同じように、障害を持つ社員に対しての査定があります。この査定によって定期昇給や賞与の額に反映されます。

皆さんに知ってもらいたいのは、ただでさえ厳しい障害を持つ方の就労は難しいのに、やっと企業に就労できたとしても、そこからまた厳しい競争のスタートです。

企業に就労できて「安心できる」というわけではないのです。

障害者枠や特例子会社での障害のある労働者への査定ポイント
  • 障害当事者が自分の障害をどれだけ認知し、受け入れ、それを克服したり軽減するための自己工夫をおこなっているか
  • 社会的規範がきちんと守られているか
  • 自己管理(セルフコントロール)がきちんとなされていて安定した勤怠が出来ているか
  • 上司の命令を速やかに理解できるか
  • 報告・連絡・相談はタイムリーに出来るか
  • 執務態度は良好か

ちなみに下の表は私の査定です。

行動評価項目 自己評価 会社評価
1 定常業務
・担当業務の作業をひとつひとつ完全に遂行したか
・担当業務において観察・分析・判断が出来たか

12 11
2仕事の進め方
・仕事の正確さ・速さ・工夫を積極的に行っているか
8 5
・毎日、計画通りの個人の課題を無駄なく行っているか 7 5
・自己啓発を行っているか(読書、読書など) 7 4
・支援員の命令を速やかに理解し、タイムリーに報告・連絡・相談しているか 8 7
・ビジョンの共有・理解・率先垂範 12 12
・後輩社員・実習生に率先してOJTをしているか 8 3
・勤怠・執務態度は良好か
・書類の期限内提出が出来ているか
7 9
総合点 69 56
評価 B B-
20点満点 10点満点 評価
20 10~8 極めて優れている
15~11 7~6 優れている
10 5 期待した水準
9~7 4 水準よりも劣っている
6点以下 3点以下 極めて劣っている
自己所見

2017年上半期は各業務をマスターするために、業務中は必ずメモを携帯し、作業場重要な事は必ずメモしています。

また作業記憶の定着を図るため、メモした事をまとめ、各作業の自分専用のマニュアルを別のノートにまとまています。実習生へのOJTも自分の出来る範囲で積極的に行っております。

熱意をもって業務に取り組んでいるのでまだまだですが、自信を持って業務に臨める事が出来るようになりました。

課題として、不注意・衝動性の特性が出て作業を先走ってしまったり、入力業務において入力ミスをしてしまう事があります。

会社所見

ますは半年間、勤怠も安定し、まじめに業務に取り組んでいたと思います。

先走りや焦り。慌ててしまう事が業務における課題となっていますので、まずは目の前にある課題にじっくりと取り組んでひとつひとつ確実に課題を遂行していきましょう

とりあえず、休まず勤怠も安定しいる事は評価されていると思います。

しかし、相変わらず先走りや焦りがあるみたいです。私は意識しているつもりでもなかなかうまくいきません。

最近、またADHDの症状が出てきた。

今の会社に入ってとりあえずは順調だったのに、最近になってまた以前のようなADHDの症状が出てきてしまいました。以下の文章は最近の様子をFacebookに投稿したものです。

現在、特例子会社で仕事をしていますが、仕事の内容は1カ月単位で変わり、今月の仕事は販促物の作成です。

この仕事、変化のない実に単調な作業です。ADHDのせいなのか飽きてすぐに眠くなります。

早く時間が経たないかと時計ばかり見てしまいます。

集中できないので、販促物の仕上がりが悪く、親子ほど年の離れた先輩社員から注意されます。

50近いオヤジが20歳前後の若造から注意されるのは、心の中ではむかつきますが、我慢しています。

情けないですが、耐えています。

注意されないようにしていくしかないですね。

Facebookの投稿に対して、厳しいご意見が寄せられました。

  • 「年下だろうと先輩社員。注意してくれるのにそれをありがたいと思わずむかつくと思うのは人間性が未熟な証拠」

  • 「発達障害を言い訳にしている」
  • 「いい製品を作る」という意識や心がけが不足している。お金をもらっているプロではない」
  • 「仕事に対する認識が甘い」

私は発達障害である事を理由に甘えていたかもしれません。

私の仕事ぶりに対して注意してくれた自分の子供ような年下の先輩の方がずっと立派。プロです。むかつくなんてとんでもない。感謝しなければなりません。

私は、よほど意識改革をして行かないと、昇進・昇格はおろか、厳しい障害者雇用における企業内競争に取り残されるかもしれません。

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コメント

  1. 龍之介 より:

    初めまして。双極性障害の手帳持ちです。
    記事の中で2つほど気になる点がありましたので、私見を。
    「50歳近くの年上新人が、20代の先輩に注意されむかつくが我慢している」
    これは何ですか?
    年齢に関係なく、その職務や責任ましてや責任者であれば、部下を注意する事は当たり前です。想像ですが、その若い先輩者社員は、年上後輩に対しての言葉遣いに配慮が足りていないのかもしれません。必要な事な事だけ記憶して、後は馬耳東風は可能でしょうかと思いますが・・・まぁ、反省として書かれていますから、自覚なされたのでしょうが、我慢するのはいただけないです。

    二つ目は、「障害者の中でも昇進する者としない者がいる」これを、障害者内差別と表現しているようですが、健常者でも同じですよ。会社は、その人の能力に合わせて昇進させたり、責任ある立場に立たせたりして経験を積ませようとしますので、障害は無関係かと思います。「障害者だから配慮してくれ」というのが見え隠れしてるような感じですかね。

    余談ですが、私はこの双極性障害になるまで、責任者を数十年してきました。オーナーと入居テナント会社の板挟みに遭ってました。そういう立場であり、年上の後輩の指導もしてきました。
    その立場では、年上の部下をどう指導するかは難しいです。仕事では、こちらが先輩ですが、人生ではあちらが先輩ですからね。言える事は「銭を頂いているのらプロとして見られている」という自覚が必要なんですが、何を言っても無駄でした。腰掛としか思ってない人に何を言っても「糠に釘」なんですよ。まして若造が言ってもねぇ。それだけ人望が無いという証なんですが・・・